Valve : éléments clés d’une entreprise horizontale

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Dans notre article précédent nous avons présenté Valve, une entreprise horizontale à succès. Nous avons ainsi décrit ce que sont ces organisations et quelques éléments concernant la façon de travailler de Valve. Maintenant, nous allons approfondir et examiner certains éléments clés de leur organisation.

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Valve : une entreprise horizontale à succès

Quelle est la vie d’une Cabale ?

Nous avons vu précédemment que Valve était organisée en Cabales : des groupes pluridisciplinaires éphémères centrés sur des projets. Le manuel pour les nouveaux employés débute en exprimant la chose suivante :

Déterminer sur quoi travailler peut se révéler la partie la plus difficile de votre travail à Valve. […] vous n’avez pas été recruté pour occuper un poste spécifique. Vous avez été recruté pour être perpétuellement à la recherche du travail le plus précieux que vous pourriez faire.

Voici quelques critères pour choisir un projet :

  • son impact sur les clients de la société.
  • l’impact de son travail personnel sur le projet.
  • une activité particulière qui n’est pas conduite dans l’entreprise.
  • le goût personnel.
  • le défi personnel.

Ceci signifie que chaque salarié doit être en recherche permanente d’un projet qui apporte le plus de valeur à la société et où le salarié, lui-même, apporte le plus de talents.

En effet, les employés sont réellement encouragés à déplacer leur bureau pour être proches des gens avec lesquels ils travaillent.

entreprise horizontale : Valve
Les bureaux mobiles de Valve.

Autre élément révélateur de la façon dont Valve prend ses décisions : aucune équipe n’est spécialisée dans la direction de la société. Les grandes décisions sont prises de façon organique. Ainsi, cette méthode est très importante car elle donne à chaque salarié le sentiment qu’il est responsable de ce qui arrive à grande échelle, et pas simplement pour ses choix personnels.

Des Leaders ?

En effet, même dans les organisations horizontales, des leaders peuvent émerger sur certains projets. Cependant, ils n’agissent pas en tant que managers. Ils constituent plutôt un point central de collecte d’information. Leur activité principale (en dehors de leur production opérationnelle sur le projet) consiste à garder en tête tout ce qui concerne le projet. Ainsi ils peuvent aider les autres membres de l’équipe à prendre des décisions cohérentes.

Évaluation des salariés

Valve utilise deux méthodes distinctes pour procéder à l’évaluation de ses salariés :

  • L’examen par les pairs : ce mécanisme permet aux employés d’avoir un retour sur leur travail et leurs interactions professionnelles.
  • Pile de classement : l’objectif de cette évaluation est de déterminer le salaire de chacun, vis-à-vis de la valeur apportée à la société.

L’examen par les pairs

Tout d’abord, tous les ans, une équipe de personnes (renouvelée chaque année) mène des entretiens avec tous les salariés de la société. Elle les interroge sur les personnes avec lesquelles ils ont travaillé depuis la dernière évaluation. Ainsi, les employés interrogés sont invités à formuler des retours descriptifs et directifs vis-à-vis de leurs collègues. Ensuite ces éléments sont anonymisés puis transmis aux personnes concernées.

Ce système permet à chacun de s’améliorer en recevant des commentaires honnêtes sur leur travail.

La pile de classement

Ensuite, la pile de classement (stack ranking en anglais) est très différente de l’examen par les pairs : cette évaluation vise simplement à quantifier la valeur apportée par chaque employé à la société. Ceci afin de déterminer la rémunération appropriée. Cette valeur est déterminée au sein des projets en les subdivisant en groupes chargés de s’évaluer mutuellement (chaque personne étant l’objet d’une évaluation individuelle). Une fois que chacun des groupes a rendu ses évaluations, celles-ci sont homogénéisées de façon globale.

Pour limiter la part d’arbitraire et assurer que chacun connaisse les points importants pour la société, quatre mesures sont utilisées :

  1. Le niveau de compétence/La capacité technique : l’aptitude à résoudre des problèmes difficiles.
  2. Productivité/Production : quantité de travail produite (avec une attention sur la qualité).
  3. Contribution au groupe : travail centré sur la coordination du projet, recrutement et communication.
  4. Contribution au produit : ceci rassemble les autres formes de participation, comme par exemple la gestion des priorités vis-à-vis des tâches en conflit, ou encore la conduite de tests dans le cas d’un jeu vidéo.

En pratique, le manuel ne décrit pas tous les détails de ce processus d’évaluation. Mais il indique qu’il y a un mécanisme pour remettre en cause une évaluation spécifique, particulièrement pour la pile de classement. Il semble que l’ensemble fonctionne bien. Il semble également que les salariés de Valve y restent et sont heureux de leurs conditions de travail.

Recrutement

Entreprise horizontale
Le recrutement est au cœur de l’entreprise horizontale

Le recrutement est important pour n’importe quelle entreprise. Néanmoins, pour une entreprise horizontale telle que Valve, il revêt une importance encore plus cruciale. En effet, cette société attend beaucoup de ses salariés et de plus ils doivent se reposer sur des personnes indépendantes et responsables. Ils ont besoin de personnes qui agissent et s’adaptent sans que personne ne leur explique quoi faire.

On peut résumer cela par cette phrase tirée de leur manuel :

Bien recruter est la chose la plus importante de l’univers. Il n’y a rien qui s’en rapproche. C’est plus important que respirer. Si jamais vous participez à un recrutement, tout ce que vous pourriez faire d’autre est stupide et devrait être ignoré !

Parmi les indications pour évaluer de potentielles recrues, il est recommandé de s’interroger si on les apprécierait en tant que chefs, ou bien si on pense apprendre beaucoup à leur contact.

L’idée générale est de lutter contre la tendance à recruter des personnes moins qualifiées que soi. Comme le pouvoir personnel n’est pas un enjeu important dans une entreprise horizontale, chaque salarié est encouragé à recruter des compétences qui sont réellement nécessaires et qui ne sont pas déjà très présentes dans la société. Recruter quelqu’un de brillant ne va pas menacer votre statut dans l’entreprise, cela va simplement améliorer les produits.

Risques et inconvénients

Difficultés dans une entreprise horizontale :

  • Passage à l’échelle : les systèmes horizontaux fonctionnent bien pour les petites structures. Pour les sociétés de taille moyenne telles que Valve (environs 360 salariés) cela devient plus difficile puisque cela nécessite de mettre en place des processus rigoureux pour fonctionner. Pour les entreprises de très grande taille cela semble extrêmement complexe. Il serait très intéressant si quelqu’un pouvait partager un témoignage sur une organisation très large qui serait totalement horizontale.
  • Court terme et long terme : comme les employés sont encouragés à choisir les projets selon le bénéfice qu’ils apportent aux clients, ils sont plutôt attirés par les projets à court terme. Par exemple, il peut sembler plus important de contribuer à la sortie d’un jeu vidéo ou d’une extension plutôt que de réaliser un système de gestion de tickets interne. Valve met en garde ses employés sur ce point et leur demande d’y être vigilant.

Inconvénients dans une entreprise horizontale :

  • Diffusion de l’information : chez Valve, ils ont identifié un problème de gestion de l’information. Il est souvent difficile de savoir avec précision ce qui se fait à un instant donné au sein de l’entreprise. Les salariés doivent trouver un moyen d’obtenir l’information.
  • Recrutement dans de nouvelles disciplines : il est difficile de recruter dans un domaine où on ne possède pas déjà quelques talents. C’est vrai pour toute entreprise, mais c’est encore plus vrai dans une entreprise comme Valve qui souhaite internaliser ce processus clé.
  • Compétences sociales : travailler en projets, sans disposer d’un système interne de collecte de l’information exige de chacun d’avoir des compétences sociales très développées : savoir qui travaille sur quoi ou encore convaincre ses collègues qu’un projet spécifique est important. Ces compétences ne sont pas spécifiquement évaluées par la pile de classement, mais elles sont présentes dans de nombreuses activités. Une telle organisation n’est pas adaptée pour certaines personnes qui pourraient pourtant posséder des talents précieux pour la société.

Quelques remarques pour conclure

Comme on vient de le voir, il est délicat de construire une entreprise réellement horizontale. Les groupes ne se séparent pas facilement de l’option hiérarchique. En fait, les structures horizontales ne sont pas pour autant chaotiques, elles reposent sur des ensembles de règles. L’une des plus importantes est la responsabilité personnelle. Chaque personne dans l’organisation doit s’approprier l’ambition de l’ensemble. Valve est la démonstration qu’il est possible d’obtenir de grands succès en adoptant cette approche.

Cet article, ainsi que le précédent, sont les premiers à discuter des entreprises horizontales. Nous prévoyons de publier de façon régulière sur ce thème, en approfondissant un exemple d’entreprise horizontale ou encore quelques mécanismes qui leurs sont propres. N’hésitez pas à nous faire part de votre opinion sur ce sujet dans les commentaires ci-dessous.

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