Valve : une entreprise horizontale à succès

Valve : une entreprise horizontale

L’entreprise Valve connaît un très grand succès. Elle a été fondée en 1996 par Gabe Newell et Mike Harrington. Au départ, il s’agissait simplement d’une société d’édition de jeux vidéo. À partir de 2003 elle a développé une solution en ligne de publication de jeux vidéo : Steam. De nos jours, Steam est une activité très importante. En 2015 cette plateforme compte 125 millions de joueurs, et son catalogue dénombre 14 000 jeux. Depuis 2013, Valve développe son propre système d’exploitation, basé sur Linux : SteamOS. Cette société n’a pas une organisation ordinaire : c’est une entreprise horizontale. Comment le sait-on ? L’entreprise publie le Valve Handbook, un manuel destiné aux nouveaux employés, rendu disponible pour tous au téléchargement. Dans cet article nous allons présenter cette organisation et ses principes fondamentaux.

Qu’est-ce qu’une société horizontale ?

Il existe de nombreuses définitions des entreprises horizontales. D’un point de vue général ces organisations possèdent peu de structures hiérarchiques, et parfois aucune. La responsabilité personnelle est un élément fondamental des systèmes horizontaux. Chacun répond de ses choix.

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L’adhocratie est un modèle classique d’entreprise horizontale. Ce concept a été théorisé par Alvin Toffler et Henry Mintzberg à la fin des années 70. En résumé, ce système repose sur la compétence. Chacun des membres d’un tel système, possède un domaine de compétences. Ensuite, les projets constituent le cœur de l’organisation. Les membres de l’entreprise horizontale lancent des projets et regroupent, au sein du projet, d’autres membres qui acceptent de coopérer et apportent leurs connaissances au groupe. L’initiateur d’un projet ne dispose pas de privilège particulier vis-à-vis de ce dernier. Les choix qui gouvernent un projet sont fait selon les talents et les compétences des participants. Et non pas selon leur statut ou leur position hiérarchique. Certaines divisions de Motorola et la Nasa, dans sa période initiale, ont fait l’expérience de l’adhocratie avec un certain succès.

Les clans

Les clans constituent une autre forme d’organisation horizontale. Ce type de fonctionnement repose également sur les projets. Mais ils donnent beaucoup plus d’importance à l’affinité et à la cohésion à l’intérieur des groupes. En règle générale, les clans durent plus longtemps que les projets qui constituent une adhocratie. De plus le mentorat est un élément important dans l’organisation en clans.

Dans leur ouvrage (1), Kim Cameron et Robert Quinn établissent une classification des modes d’organisation en quatre grands groupes. Pour réaliser cette classification ils utilisent, d’une part le degré de stabilité et de contrôle (opposé à la flexibilité et la responsabilité personnelle). Et d’autre part, le degré de focalisation interne (opposé à la focalisation externe). On peut résumer ces idées dans le diagramme ci-dessous.

Quatre classes d'organisations
Les quatre classes d’organisations

Comment Valve est-elle organisée ?

Valve : une entreprise horizontale

Dans son manuel (EN), Valve ne fait aucune référence aux clans ou à l’adhocratie. Mais il y a quelques indications.

Cette entreprise horizontale est clairement fondée sur les projets. Chaque salarié est encouragé à rejoindre des projets et à en lancer de nouveaux. Les employés sont également incités à changer de projet et même à déplacer (physiquement) leur bureau pour être plus proche des personnes avec lesquelles ils travaillent. Néanmoins, ceci ne constitue pas une réelle différence. Puisqu’à la fois l’adhocratie et le système des clans reposent sur des équipes et des projets.

Cependant, en examinant le contenu du livre on observe que :

  • la liberté et la responsabilité personnelle sont valorisées.
  • les responsabilités sont principalement vis-à-vis des clients (ce qui dénote une orientation externe).
  • des manques relatifs au mentorat et à l’intégration des nouveaux arrivants sont identifiés.

Ainsi le système semble plutôt fonctionner suivant le modèle de l’adhocratie.

Comment Valve évolue au fil du temps ?

Il n’est pas simple de connaître avec précision quelle était l’organisation de Valve initialement… Cependant, dans un article de 1999 (EN), quelques années après le succès du jeu vidéo Half-Life, Ken Birdwell expliquait leur mode de fonctionnement. En particulier il décrivait les raisons qui les avaient conduits à adopter le système de l’entreprise horizontale :

Ken Birdwell, Valve : une entreprise horizontale
Ken Birdwell

« Durant les 11 premiers mois du projets nous avons recherché un game designer officiel, […] Nous avons étudié des centaines de CV et auditionné une multitude de candidats prometteurs. Mais personne ne semblait posséder toutes les qualités que nous recherchions […] Finalement, nous sommes arrivés à la conclusion que la personne idéale n’existait pas. À la place, nous avons créé notre propre idéal en combinant les forces d’un échantillon de l’entreprise. Et en les associant dans un groupe que nous avons appelé une cabale. »

En fait, ils recherchaient une personne providentielle… Ils ont décidé de s’appuyer sur l’intelligence collective. C’est la clé du problème. Dans une organisation hiérarchique, il faut des gens qui se consacrent exclusivement au management. Et quand il est nécessaire de diriger des personnes très brillantes, il faut être extrêmement brillant, à la fois dans le management mais aussi dans les compétences techniques pour obtenir du respect et comprendre les enjeux. Les organisations horizontales répartissent le management en augmentant la responsabilité individuelle. Ainsi personne n’a besoin de capacités extraordinaires de management, seule une bonne communication au sein de l’équipe est nécessaire.

Au cœur de l’entreprise horizontale de Valve se trouvent des équipes non-permanentes. Elles sont particulièrement adaptées pour réaliser des projets uniques avec une efficacité maximale.

Que se passe-t-il dans le prochain article ?

Nous avons vu que Valve était une entreprise horizontale qui encourage ses salariés à se regrouper dans des équipes centrées projet appelées cabales. En pratique comment cela fonctionne-t-il ?

Dans un autre article, nous étudierons en détail l’organisation concrète de Valve. En particulier nous aborderons la question centrale de l’évaluation. Nous discuterons également de quelques unes des idées simples qu’ils ont mises en œuvre pour favoriser la dynamique des cabales. Plus précisément, nous aborderons les thèmes suivants :

  • Comment évolue une cabale ?
  • Évaluation par les pairs ;
  • Recrutement ;
  • Les risques et les inconvénients du système.

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Valve : éléments clés d’une entreprise horizontale


Références :

(1) : Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework (édition révisée) de Kim Cameron et Robert Quinn

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